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Personalmarketing – die Perspektive der Wirtschaftspsychologie

Personalmarketing – die Perspektive der Wirtschaftspsychologie ist ein Beitrag von Prof. Dr. Uwe Peter Kanning, der im Buch „Personalmarketing in 3D“ (Thurm Wissenschaftsverlag, Lüneburg 2018) erschienen ist. Der folgende Text beschreibt die Inhalte des Buchbeitrages und zeigt die zentralen Anliegen des Autors auf.

Gutes und schlechtes Personalmarketing

Unter Personalmarketing versteht Kanning alle Maßnahmen, die dazu eingesetzt werden, potentiell geeignete Personen auf dem Arbeitsmarkt anzusprechen und zu einer Bewerbung zu bewegen. In den meisten Unternehmen sind mit produktbezogenen Marketingmaßnahmen ökonomische Zielsetzungen verbunden. Wenn nun dank guten Marketings der Umsatz steigt, so wird dies als Erfolg verbucht. Ist es in Analogie zum Produktmarketing beim Personalmarketing also auch positiv zu werten, wenn die Bewerberzahl steigt? Nicht unbedingt, argumentiert Kanning: „So könnte es beispielsweise sein, dass zwar die Menge der Bewerber durch das Personalmarketing vergrößert wurde, ohne dass jedoch der prozentuale Anteil der geeigneten Bewerber angestiegen ist.“ Wenn durch aggressive Werbung viele Personen angesprochen werden, deren Profil gar nicht für die ausgeschriebene Stelle passt, dann wird der Auswahlprozess schwieriger. Ist die Werbung nur darauf ausgerichtet Personal „um jeden Preis“ zur rekrutieren, dann sind auch die Bewerber enttäuscht, wenn sie merken, dass die vollmundigen Versprechen in der Realität nicht eingehalten werden. Ein Effekt, auf den ich bereits in einem anderen Blogbeitrag aufmerksam gemacht habe: Ist freche Werbung gute Werbung?. Für Kanning muss gutes Personalmarketing daher zum einen geeignete Personen anziehen und zum anderen ungeeignete Personen abschrecken.

Leitfragen zu Personalmarketing aus wirtschaftspsychologischer Sicht

Der Autor gibt in seinem Beitrag unter anderem Antworten auf folgende Fragen:

  1. Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing?
  2. Welche konkreten und abstrakten Merkmale kennzeichnen einen attraktiven Arbeitgeber?
  3. Ist es sinnvoll sich an Generationskonzepten (z. B. Generation Y) zu orientieren?
  4. Wie sollten Stellenanzeigen gestaltet sein?
  5. Auf welchen Wegen kann die persönliche Ansprache potentieller Bewerber erfolgen?
  6. Sind Headhunting und Mitarbeiterwerbung geeignete Instrumente?
  7. Welche Rolle können Praktika im Personalmarketing spielen?
  8. Inwieweit kann das Auswahlverfahren als ein Marketinginstrument angesehen werden?

Gutes Personalmarketing praktizieren

In seinem Fazit betont Kanning, dass Unternehmen ihre Personalzielgruppen befragen sollen, wenn sie erfahren wollen, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht (siehe hierzu auch: Die zehn wichtigsten Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgeber). Ziel der Bemühungen sind nicht möglichst viele Bewerber zu rekrutieren, sondern selektiv die Richtigen. Vor allem sollten keine falschen Versprechungen abgeben werden, denn früher oder später würden es die neu eingestellten Mitarbeiter merken. Die guten Mitarbeiter verlassen dann das Unternehmen und übrig bleiben die Frustrierten. Wer will das schon?


Steckbrief des Buchbeitrages

Titel
Personalmarketing – die Perspektive der Wirtschaftspsychologie

Erschienen in:
Bernd Ahrendt und Silke Wöhrmann (Hrsg.): Personalmarketing in 3D. Die vielfältige Disziplin, Thurm Wissenschaftsverlag, Lüneburg 2018, S. 57-75

Autor des Buchbeitrags:

Prof. Dr. Uwe P. KanningProf. Dr. Uwe Peter Kanning ist Diplom-Psychologe und Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Der Schwerpunkt seiner Arbeit in Forschung, Lehre und Praxis liegt im Bereich der Personaldiagnostik. Zudem beschäftigt er sich seit vielen Jahren mit unseriösen Methoden der Personalarbeit. Er ist Autor und Herausgeber von 30 Fachbüchern und psychologischen Testverfahren. Seine Arbeit wurde mit zahlreichen Preisen ausgezeichnet. Darunter 2013 und 2015 Wahl unter die „40 führenden Köpfe des Personalwesens“ (Personalmagazin), 2016 „Professor des Jahres“ (Unikum Beruf). In seiner Arbeit setzt es sich insbesondere für eine evidenzbasierte Personalarbeit ein.

Inhaltsverzeichnis:

  1. Definition, Abgrenzung und Ziele
  2. Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus?
  3. Personalmarketingmethoden
  4. Fazit
  5. Literatur

Alle Beiträge dieser Serie

Autor:

Uwe Manschwetus

Dr. Uwe Manschwetus hat seit 1997 eine Professur für Marketing-Management an der Hochschule Harz. Personalmarketing, Standortmarketing, Kulturmarketing und Digitales Marketing sind Schwerpunkte seiner Arbeit.

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