Suche
Suche Menü

Bewerbungsverfahren: Lüge, wo immer es möglich ist

Stellen Sie sich vor: Sie sind auf Partnersuche und „daten“ zum ersten Mal einen potentiellen Lebensgefährten – verstellen Sie sich, erzählen Dinge, die gar nicht passiert sind und gar nicht zu Ihnen passen, in der Hoffnung, dass daraus eine vertrauensvolle Partnerschaft entsteht? Nein? Aber genau das ist es, was in deutschen Bewerbungsverfahren passiert.

Der Artikel „Liebe Bewerber, ich kann es nicht mehr hören“ [1] hat über 130.000 Leser erreicht und viele Reaktionen hervorgerufen. Der Ruf nach mehr Ehrlichkeit und Authentiziät in Bewerbungsgesprächen aus Sicht einer Personalerin wurde aktiv diskutiert. Und es war nicht  zu übersehen: Personaler einerseits und Bewerber andererseits reagierten komplett unterschiedlich. Eine Bewerberreaktion drückte das direkt aus, was andere eher umschrieben: „Authentizität führt zu Absagen. Beratungen raten daher: „Lüge, wo immer es möglich ist“. Das zeigt doch:  Wenn das so ist, ist das deutsche Bewerbungssystem komplett renovierungsbedürftig. Denn es scheint geprägt von Misstrauen, Missverständnissen und Schauspielerei.

Zusammengefasst zeigt die folgende Übersicht, was Personaler und Bewerber denken. Und zeigt aus meiner Sicht gleichermaßen diese unglaubliche Kluft, die nach dem Überwinden zu einem gemeinsamen vertrauensvollen Weg werden soll. Jeder, der das liest, kann sich anschließend seine Meinung darüber bilden, wie gut die Chancen für diese vertrauensvolle Zusammenarbeit stehen.

Personalersicht

Bewerbersicht

Ich möchte ehrliche Bewerber. Denn ich möchte doch wissen, was wirklich in dem Menschen steckt. Wenn ich ehrlich bin, bekomme ich eine Absage. Denn ehrlich bedeutet auch, dass ich sage, dass ich z.B. nicht besonders teamfähig bin. Das ist mein Bewerbungstod. Also lüge ich, wo immer es möglich ist.
Ich möchte kein auswendig gelerntes Herunterplappern von Lebensläufen. Ich bin Fachmann, kein Kommunikationsexperte. In meinem Gebiet kenne ich mich blind aus. Aber meinen eigenen Lebenslauf schmackhaft darstellen – für mich sind das Selbstverständlichkeiten, wenn ich aus Fehlern lerne. Ich komme mir komisch vor, wenn ich das extra betone.
Ich will Sicherheit in meiner Entscheidung. Fehlentscheidungen kosten mich meine Reputation. Ich will Sicherheit in meinem Arbeitsleben. Ich muss schließlich meine Familie ernähren.
Ich möchte, dass Lücken im Lebenslauf darauf schließen lassen, dass der Bewerber initiativ aus der Situation wieder herauskam. Lücken im Lebenslauf vertusche ich oder benenne sie um. Statt: „arbeitslos“ schreibe ich lieber „ 1 Jahr im Ausland“. Sonst werde ich gleich aussortiert.
Ich kann dem Bewerber keine ehrliche Rückmeldung geben wenn es um die Begründung einer Absage geht. Das AGG verbietet es. Ich will nicht immer die gleichen Standardfloskeln hören. Ich öffne mich, zeige mich, und letztendlich erhalte ich automatisch generierte Antworten. Wo bleibt da die Augenhöhe[2]?
Ich frage nach Zeugnissen, natürlich. Denn woran soll ich mich sonst orientieren, ich kenne den Menschen doch gar nicht. Vielleicht war mein Lebenslauf hier und da chaotisch. Aber ich bin ein super Typ, motiviert, engagiert, lernbegierig. Ich bekomme trotzdem keine Chance, denn auf dem Papier bin ich ein Jobwechsler ohne „rote Linie“. Dabei suche ich wirklich endlich einmal einen „Heimathafen“.
Ich möchte wissen, wer vor mir sitzt. Ich möchte wissen, was der, der vor mir sitzt, mit dieser Frage bezwecken will.
Ich möchte wissen, ob wir zusammen passen. Ich möchte den Job. Und dann gebe ich alles dafür, dass ich mich in das Team integriere. Ob wir zusammenpassen, werden wir dann sehen.
Ich möchte wissen, ob der Bewerber die Leistung bringt, die wir brauchen. Ich möchte wissen, ob ich das passende Gehalt für meine Leistung bekomme.
Ich möchte wissen, ob der Bewerber die Kompetenzen hat, die wir suchen. Ich habe die Kompetenzen, sonst würde ich mich nicht bewerben. Und was ich nicht kann, kann ich lernen. Nobody is perfekt.
Ich möchte wissen, ob meine Entscheidung wirtschaftlich ist. Rechnet sich die Einstellung? Ich möchte wissen, wie viel ich verdiene. Warum wird darum so ein Theater gemacht? Ich muss in der Bewerbung angeben, was ich verdienen möchte. Aber der Arbeitgeber hüllt sich in Schweigen.
Ich möchte wissen, ob der Bewerber auch langfristig bei uns bleibt und nicht gleich wieder abspringt. Ich möchte wissen, wie meine Entwicklungschancen im Unternehmen stehen.
Ich muss die Entscheidungen für oder gegen einen Bewerber im Unternehmen abstimmen (Betriebsrat, Fachabteilungen..) Warum dauert alles so lange? Und warum  bekomme ich keine Rückmeldung?
Ich „miete“ Personalberater, damit sie mich im Bewerbungsverfahren entlasten. Warum muss ich mich mit Menschen unterhalten, die gar nicht in der Firma arbeiten, für die ich mich beworben habe?
Ich werde belogen, wo es nur geht. Deshalb denken wir uns Tests und geschickte Fragestellungen aus um die Wahrheit zu erkennen. Hier noch ein Test, da noch ein Gespräch – wieso werde ich durchgescannt wie ein potentieller Verbrecher? Kann man nicht auf Augenhöhe miteinander sprechen?
Ich nutze sehr genaue Testverfahren und Assessment-Center, um Sicherheit in der Auswahlentscheidung zu bekommen. Je subtiler das Testverfahren, umso subtiler verhalte ich mich im Auswahlprozess.
Nach 30 Jahren Bewerberauswahl habe ich ein Gespür für die richtige Personalentscheidung. Uralte Fragen, immer wieder die gleichen Fragen, die gar nichts mit meiner Person zu tun  haben. Floskeln, Ausreden. Wo bin ich hier????

Was muss getan werden?

Befinden wir uns in einer Sackgasse, die nur dazu führt, dass immer subtilere Auswahlverfahren und Tests für immer subtiler agierende Bewerber sorgen? Oder stehen wir an einem Punkt, an dem es Zeit wird, das Personaler-Bewerber-Verhältnis neu zu definieren? Aus meiner Sicht gibt es durchaus viel Potenzial für Verbesserungen und Chancen – wenn beide „Seiten“ etwas dafür tun.

Für Personaler

Das eigene Selbstbild revidieren

Verabschieden Sie sich vom Selbstbild „Mr. / Mrs. Unfehlbar“. Viele Personaler denken, Sie hätten das Gen für die richtige Personalentscheidung im Blut. Die gesamte Eignungsdiagnostik und Personalpsychologie, so indifferent sie z.Zt. noch ist, ist sich in einem einig: Bauchentscheidungen im Auswahlverfahren haben die vage Sicherheit eines potentiellen Lottogewinns.[2],[3]

Werden Sie professionell

Ein professionelles Auswahlverfahren mit definierten Anforderungs- und Qualifikationsprofilen und validen Fragestellungen, gepaart mit einem respektvollen Umgang mit Bewerbern: das ist der Einzige Weg aus diesem Gemauschel und der Schauspielerei[1]. Jedoch: Eine Umfrage „Bewerbererfahrungen in Vorstellungsgesprächen  zeigt bis dato: über 59% der Bewerbungsgespräche werden „über den Bauch geführt“. Diese Bauchgespräche mit einer Validität von 2,6 (maximal 3,3) bedeuten: jede Menge Fehlentscheidungen[4],[5]. Eine Fehlentscheidung kostet das 10-Fache eines Monatsgehalts. Hier läuft nicht nur das Vertrauen, auch das Geld den Bach herunter.

Menschen als Potenzialträger sehen

In Anbetracht der Tatsache, dass qualifizierte Bewerber Mangelware sind (aber nicht nur deshalb, sondern auch aus der inneren Überzeugung heraus), müssen wir unsere Denk- und Handlungsweise ändern und stärker auf die „Soft Skills“, die Persönlichkeit und die Potenziale an Stelle von Zensuren achten. Wir kaufen keine „fertigen“ Arbeitnehmer mehr ein, sondern entwicklungsfähige Menschen, und unser Job ist es, diese Menschen zu fördern.[6]

Werden Sie Mensch

Wenn ich merke, dass man mir etwas vorspielt, nutze ich einen Satz: „Herr X/Frau X, lassen Sie uns doch mit dieser Schaupielerei aufhören. Ich habe genau 1 Stunde, um Sie kennen zu lernen, Sie haben genau 1 Stunde, um mich kennen zu lernen. Lassen Sie uns diese Stunde nutzen und miteinander ehrlich sprechen.“

Wer Authentizität fordert, muss sie auch geben

Mein Ziel ist es, Bewerber möglichst gut und sicher einzuschätzen. Und das steht in keinem Widerspruch zu einem professionellen Aufbau eines Verfahrens (vgl.oben) – im Gegenteil. Gut durchdachte, auf das Stellenprofil zugeschnittene Fragestellungen erleichtern mir den Zugang zu dem „Ich“ des Bewerbers – und sichern meine Entscheidung ab. Dafür gebe ich auch Einiges: ich sage dem Bewerber ehrlich und authentisch, was ihn in seinem Job erwartet – und was nicht.

Die Sichtweise „Bewerber ist Kunde“ leben

Der Bewerber erhält von mir anhand eines strukturierten Anforderungs- und Qualifikationsprofils eine Rückmeldung, an welchen Stellen er noch arbeiten muss bzw. wo und warum seine Kompetenz (noch nicht) ausreicht. Ein Bewerber ist mein Kunde, er hat viel in ein Vorstellungsverfahren (Nerven, Arbeit, Zeit & Geld)  investiert – und aus meiner Sicht ein Recht auf eine qualifizierte Rückantwort.

Individualisieren

Im Marketing ist es längst Praxis: die Individualisierung der Marke[6], um eine persönliche Beziehung zu dem Konsumenten herzustellen (Nutella, Coca-Cola, Haspa, nur um ein paar zu nennen). Im Personalwesen läuft derzeitig genau das Gegenteil: „Standardisierung as Standardisierung can“. So erhält man Standard-Bewerber, Standard- Antworten, Standard-Profile – und Standard-Leistungen. Aber keine Innovationen, keine Köpfe, keine Ideen, keine „Out-of-the-box“- Denker.

Für Bewerber

Personaler als Menschen sehen

Viele Bewerber haben Angst vor der Macht der Personaler: denn diese sind befugt über das eigene berufliche Fortkommen zu entscheiden, und das, obwohl man sie gar nicht kennt. Dabei hilft es zu wissen: Personaler sind Menschen. Sie machen Ihren Job, und den sehr oft sehr gut. Genauso, wie Sie Ihren Job machen. Mit allen Facetten, Möglichkeiten und Einschränkungen, die dazu gehören. Wenn man sich auch nur etwas in ihre Lage hineinversetzen kann, wird man auch vieles verstehen. Oder sind Sie nicht misstrauisch, wenn Ihnen ständig Lügengeschichten erzählt werden?

Bewerbungsverfahren als eigenes Auswahlkriterium sehen

Ein Bewerbungsverfahren ist nicht nur dazu da, dass man Sie kennen lernt. Auch Sie haben die Chance und die Aufgabe, das Unternehmen kennen zu lernen und zu entscheiden, ob Sie hier arbeiten wollen.

Lernen

Eine Absage bedeutet für viele Bewerber eine Ablehnung ihrer Person, ungeachtet der Standardtexte, die dann kommen „Bitte sehen Sie Absage nicht als Wertung der Person“. Wie soll man sie denn sonst sehen? Als Chance zu lernen. Wo kann das Anschreiben verbessert werden? An welchen Stellen des Bewerbungsgespräches war ich nicht gut vorbereitet? Könnte das Bewerbungsbild nicht doch mal erneuert werden? War das überhaupt die Stelle, die ich auch wirklich wollte oder bewarb ich michnur, weil ich irgendwas brauche?

Perfektion nur fordern, wenn man sie auch selbst gibt

Jedes Unternehmen, jede Abteilung, jeder Mensch macht Fehler. Komisch nur, dass wir zum Perfektionisten werden, wenn es darum geht, andere zu beurteilen. Es gab etwas Wartezeit vor dem Bewerbungsgespräch? Waren Sie wirklich im Leben immer pünktlich? Jemand hat Ihnen eine Frage gestellt, auf die Sie keine Antwort wussten? Ist er deshalb ein gemeiner Mensch oder haben Sie eventuell nicht im Internet recherchiert wie viel Mitarbeiter die Firma hat, bei der Sie sich beworben haben? Etwas mehr „Leben und leben lassen“ würde ohnehin stressige Atmosphäre lindern.

Sich selbst treu bleiben

Sie haben zugegeben, dass Sie eine Rampensau sind und Ihr Arbeitgeber wollte lieber einen integrativen Teamplayer? Und dann kam die Absage? Gut so! Denn Sie hätten nicht zusammengepasst. Sie hätten sich ständig verstellen müssen (was gar nicht geht), ihr Arbeitgeber hätte sie ständig gemaßregelt. Unangenehm auf Dauer und mit Sicherheit kein langfristiges Beschäftigungsverhältnis. Bleiben Sie sich und Ihren Vorstellungen treu. Auch wenn es mal eine Absage kostet.

Holen Sie sich professionellen Rat

Viele Bewerber denken: ach, das ist ja easy, ich schreib´ mal eben eine Bewerbung – oder sie stehen ratlos davor: eine Bewerbung schreiben, ja, aber wie? Trotz zahlreicher Tipps im Internet – eine Bewerbung zu schreiben, ein Bewerbungsverfahren professionell zu meistern ist durchaus anspruchsvoll. Dafür gibt es professionelle Jobcoaches, die Ihnen Hilfe zur Selbsthilfe geben (ohne Lügenaufforderung!). Gut, es kostet etwas. Aber wenn Sie dafür einen höher dotierten Job bekommen oder wieder in das Berufsleben einsteigen können rechnet es sich allemal.

 

Literatur

[1] Wöhrmann, S. : Wie ticken Personaler? Ein offener Brief an Bewerber, in: Edition F, Online Artikel, https://editionf.com/Wie-ticken-Personaler-Ein-offener-Brief-an-Bewerber, u.a. veröffentlicht als „Liebe Bewerber, ich kann es nicht mehr hören, Online Artikel in Business Insider, http://www.businessinsider.de/offener-brief-an-bewerber-2016-8

[2] Wöhrmann,S. 2016, Auf Augenhöhe mit dem Nachwuchs, Fachteil Employer Branding, personalwirtschaft, Verlag Wolters Kluwer

[3] Schuler,H. Kanning, U.P. Lehrbuch der Personalpsychologie, Hogrefe Verlag, 2014

Hunter, J.E., Schmidt, F.L. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology:Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings

Psychological Bulletin, 1998, Vol. 124, No. 2, 262-274, Copyright 1998 by the American Psychological Association, Inc.

[4] Kersting, M. (2010). Qualitätsstandards. In K. Westhoff et al. (Hrsg.), Grundwissen für die berufsbezogene

Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 (3. neubearbeitete Aufl., S. 22-36). Lengerich,  Pabst Science Publishers.(Erstauflage 2004, S. 22-32, Zweite Auflage 2005, S. 24-38).

Wuster, Arnulf: Personalauswahl. Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl und Vorstellungsgespräch, Springer, 2004, S. 190

Holzenkamp, M.,  Spinath, F. M. / Höft, S.(2010): Wie valide sind Assessment Center im deutschsprachigen Raum? Eine Überblicksstudie mit Empfehlungen für die AC-Praxis, in: Wirtschaftspsychologie,12 (2), 17–25

Kersting, M.:Qualität in der Diagnostik und Personalauswahl: Der DINAnsatz,, Göttingen, 2008

Rosenstiel L.v. / Schuler, H. (Hrsg.):Jenseits des Elfenbeinturms. Psychologie als nützliche Wissenschaft, Göttingen, 223–240

Sarges, W., Scheffer, D. (Hrsg.): Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik. Hogrefe, Göttingen 2008,

Testkuratorium der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen (2010): TBS-TK.Testbeurteilungssystem des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, in: Psychologische Rundschau, 61 (1), 52–56

[5] Wöhrmann, S. Potenzialanalyse inkl. Online Tool, Handbuch PersonalEntwickeln, WoltersKluwer, 08/2016

[6] Leichsenring, H., Von Coca Cola lernen: Erfolg durch Individualisierung, Ansatz auch für Banken? 2013, https://www.der-bank-blog.de/von-coca-cola-lernen-erfolg-durch-individualisierung/innovation/11535/

 

Autor:

Silke Wöhrmann

Silke Wöhrmann, Dipl.-Kfm., Personalentwicklerin, Coach, Trainer und Berater, Autorin Schwerpunkt Führungskräfteentwicklung, Lehrbeauftragte für Personalpsychologie, HRM, Social Skills & Führung an Hamburger Hochschulen. Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der APT Personalmarketing und APT Human Management. Kontakt: info[at]apt-woehrmann.de Internet www.apt-human-management.de, www.4P-leadership.de

1 Kommentar Schreibe einen Kommentar

  1. Pingback: BEWERBUNGSVERFAHREN: LÜGE, WO IMMER ES MÖGLICH IST – HRM Inspiration

Schreibe einen Kommentar

Pflichtfelder sind mit * markiert.